برنامه ریزی منابع انسانی به معنای برنامهریزی نیروی کار است. در حقیقت، سازمان فرایندی سیستماتیک و استراتژیک را برای وضعیت نیروهایش اجرا میکند. سازمانها با اجرای برنامهریزی منابع انسانی نشان میدهند که نیروها فقط مزایای شرکت نیستند و مجموعهای از دانش، مهارت، استعداد و تواناییهای خلاقانه هستند. اگر شما هم تصمیم گرفتید در منابع انسانی شرکتتان تحولی ایجاد کنید، در این مقاله همراه ما باشید.
برنامهریزی منابع انسانی تکنیکی است که سازمانها برای ایجاد تعادل در نیروی کار استفاده میکنند. با اجرای این برنامه، سازمان با کمبود یا مازاد نیرو مواجه نمیشود. همچنین، برنامه ریزی منابع انسانی به استخدام، نگهداشت و بهینهسازی نیروی کار کمک میکند و شرکت را با توجه به اهداف سازمانی و تغییرهای محیطی هدایت میکند.
چند وقت پیش خبر تعدیل نیروی گسترده گوگل در شبکههای اجتماعی پخش شد. شرکت گوگل با ایمیلی به بعضی از کارمندهای قدیمی خودش اعلام کرد که اولویتهای سازمان تغییر کرده است و شرکت باید روی هوش مصنوعی تمرکز کند. این خبر به ما نشان میدهد که در دنیای امروزی، فناوریها با سرعت زیادی جای نیروی انسانی را میگیرند و الگوهای کاری تغییر میکنند. بنابراین، شرکتها دقیقا در چنین بحرانهایی به برنامهریزی منابع انسانی نیاز دارند. اجرای برنامه ریزی منابع انسانی مزیتهای زیر را برای سازمانها به همراه دارد:
در برنامهریزی نیروی انسانی، سازمانها افراد را برای رسیدن به اهداف استراتژیک سازمان آماده میکنند. برنامهریز منابع انسانی، شغلهای استراتژیک سازمان را شناسایی میکند و نیروها را با توجه به شایستگیهایشان در این شغلها مستقر میکند.
سازمانها با توجه به تغییرات بازار همواره در تلاش هستند که چابکی را حفظ کنند و طبق تغییرات پیش بروند. در نتیجه، اهداف سازمانی تغییر میکنند. برنامهریز منابع انسانی با توجه به تغییرات پیشآمده، نیروهای قدیمی را آماده کرده و نیروی جدید استخدام میکند. برای مثال، یکی از تغییرات پیشآمده اولویتهای کاری نیروها است. بسیاری از نیروهای متخصص ترجیح میدهند به صورت دورکار یا هیبریدی کار کنند. برنامهریز منابع انسانی به نیازهای این نیروها توجه کرده و سازمان را برای نیروی دورکار آماده میکند.
کلیدیترین مزیت برنامهریزی منابع انسانی، پیشبینی نیروی کار است. متخصصان منابع انسانی با استفاده از اطلاعات جامع و عمیق از سازمان و درک عوامل مختلف، نیازها و مهارتهای آینده سازمان را برنامهریزی میکنند. برنامهریزهای منابع انسانی به نیازهای نیروی کار هم توجه میکنند. مثلاً نسل جدید نیازها و انگیزههای متفاوتی دارند. آنها به دنبال شغلها و روشهای کاری جدید هستند.
سازمانهایی که به برنامه ریزی منابع انسانی اهمیت میدهند، روند استخدام را قطع نمیکنند. آنها با برگزاری مصاحبههای استخدامی افراد با استعداد را شناسایی میکنند. در این سازمانها، مصاحبههای نگهداشت نیروی انسانی انجام شده و پتانسیل نیروهای سازمان شناسایی میشود. بهعلاوه، مدیرهای منابع انسانی تلاش میکنند از کانالهای جدیدی مثل لینکدین و بقیه شبکههای اجتماعی برای استخدام نیرو استفاده کنند.
برنامهریزی منابع انسانی روندی همیشگی است و به حفظ تعادل بین مهارتهای موردنیاز سازمان و نیروی کار کمک میکند. بنابراین، سازمان برای جذب و آموزش کارمندان و تامین نیازهای آینده زمان کافی دارد.
با برنامهریزی منابع انسانی، معیارهای ارزیابی مشخص میشود و استعدادها و شایستگیهای موردنیاز سازمان شناسایی میشوند. برای مثال، اگر اولویتها و محصولات سازمان تغییر کند، ارزیابی نیروی انسانی نشان میدهد که شرکت به چه مهارتهای جدیدی نیاز دارد. آمارهای منابع انسانی در سازمانهای بزرگ جهان هم از اهمیت ارزیابی نیروی انسانی میگویند.
آمار منابع انسانی در سال ۲۰۲۰ نشان میدهد که ۸۹ درصد از شرکتهای متوسط از نظرسنجیهای سالانه برای ارزیابی میزان تعلق کارکنان استفاده میکنند. این نظرسنجیها به درک نیروی کار کمک میکند و به آنها انگیزه میدهد. سازمان میتوانند با استفاده از اجرای ارزیابی سرمایه انسانی در راستای برنامهریزی منابع انسانی کارمندان را تشویق کند.
برنامهریزی منابع انسانی در ایجاد برند کارفرمایی خوب به شما کمک میکند. آمار منابع انسانی از سال ۲۰۱۹ نشان میدهد که ۸۷ درصد از متقاضیانی که بعد از مصاحبه استخدامی تجربه مثبتی داشتهاند، ارزیابی مثبتی از شرکت داشتند. تصویری که شرکت از خودش در روز استخدام نشان میدهد، تصور کارجو را تغییر میدهد. درصورتی که این تصویر مثبت باشد، کارجو علاقه بیشتری به استخدام نشان میدهد و شرکت را به بقیه معرفی میکند. عکس این قضیه هم صادق است. درصورتیکه نیروی کار در مصاحبه استخدامی تجربه منفی داشته باشد، نظر خودش را نسبت به سازمان تغییر میدهد.
اسمارت شیت هفت مرحله اصلی را در فرایند برنامه ریزی منابع انسانی معرفی کرده است. شما میتوانید این مراحل با توجه به شرایط خاص کسبوکارتان اجرا کنید.
هدف از اجرای مراحل بالا این است شرکت با استفاده از نیروی کاریِ بهینه به بیشترین درآمد برسد. از آنجاییکه اهداف و استراتژیهای سازمان مدام در حال تغییر هستند، برنامهریزی منابع انسانی هم بهطور منظم انجام میشود.
در این مقاله سعی کردیم مراحل برنامهریزی منابع انسانی و مزایای آن را برای شما شرح دهیم. اگر برای اجرای هر کدام از این مراحل به کمک احتیاج دارید، میتوانید از خدمات مشاوره و آموزش سایت استفاده کنید. ما در مسیر راهاندازی واحد منابع انسانی و مشاوره کنار شما هستیم.
در هر سازمان و کسبوکاری، کارکنان با سبکهای کاری مختلف کار میکنند. این سبک کاری شامل نحوه تعامل افراد با یکدیگر، شیوه تفکر و نحوه انجامدادن کارها است. هر کدام از سبکهای کاری مزیتهای منحصربهفرد خودشان را دارند و نسبت به یکدیگر برتری ندارند. فراموش نکنید که شما در تیمتان به افراد، ایده و تکنیکهای کاری مختلف نیاز دارید. در این مقاله، درباره مدیریت منابع انسانی از منظر سبکهای مختلف کاری صحبت میکنیم. اگر میخواهید اعضای جدیدی را در سازمان خودتان استخدام کنید، بهتر است این سبکها را بشناسید و براساس آنها تصمیمگیری کنید.
شناخت سبکهای کاری به تصمیمگیری در روند استخدام، شناخت نقاط قوت کارکنان، افزایش بهرهوری و انجام سریعتر پروژهها کمک میکند. بهعلاوه، با استفاده از این اطلاعات میتوانید با اعضای تیمتان بهتر کنید و بهترین خروجی را داشته باشید. رهبرهای باهوش میدانند که بهترین تیمها از اعضای متفاوتی تشکیل شدهاند. وقتی افراد با تفکرها و سبکهای کاری مختلف دور هم جمع میشوند، به موفقیت بیشتری دست پیدا میکنند. اگر سبک کاری همه اعضای تیم یکسان باشد، همکاری و ایدهپردازی شکل نمیگیرد و نمیتوانید به ایده خلاقانهای برسید. در مقابل، در صورتیکه همه اعضای تیم خلاق و ایدهپرداز باشند، برنامههای تیم به کندی پیش میرود.
در این بخش، انواع سبکهای کاری را توضیح میدهیم. طبق تحقیقاتانجامشده، کارکنان در سبکهای کاری مختلف اعم از رهبر، انجامدهنده، عاشق، یادگیرنده، ادغامکننده، پیشرو، پیشبرنده و نگهبان در شرکتها کار میکنند. البته بعضی از کارکنان ترکیبی از یک یا دو سبک کاری هستند و در یک گروه مشخص قرار نمیگیرند. مدیرها برای اینکه بتوانند گروه منسجمتری داشته باشند و کارکنان خودشان را بهتر درک کنند، باید این سبکهای کاری را بشناسند.
کارمندانی که رهبر هستند، دوست دارند الهامبخش دیگران باشند. آنها در رسیدن به رویاها و چشماندازهای آینده به اعضای تیم کمک میکنند. بقیه اعضای تیم به رهبرها گوش میدهند و از او پیروی میکنند. هر تیمی به یک یا چند رهبر نیاز دارد. گاهی اوقات رهبرها از هدف اصلی فاصله میگیرند و نمیدانند برای رسیدن به چشمانداز به چه چیزهایی نیاز دارند؛ اینجاست که نیاز به سبکهای کاری دیگر مشخص میشود.
افرادی که اهل عمل هستند در این دسته قرار میگیرند. آنها تمرکز بالایی دارند و تنها دغدغهشان انجامدادن پروژهها است. اگر عملکنندهها کاری برای انجامدادن نداشته باشند، بیحوصله میشوند. عملکنندهها دوست دارند با هدف کار کنند و همیشه طبق برنامه و فهرست مشخصی کارها را جلو میبرند. از ضعفهای عملکنندهها میتوان به فکرنکردن قبل از انجام پروژه و هماهنگنکردن با اعضای تیم اشاره کرد.
افرادی که عاشقانه در تیم حضور دارند، نقش مهمی در هماهنگی و انسجام تیم ایفا میکنند. این افراد به شکلگیری رابطههای دوستی و کاری در تیم کمک میکنند و همدل و فهمیده هستند. عاشقها به جزئیات توجه نمیکنند و گاهی اوقات انگیزه کافی برای شروع کار را ندارند. حضور افراد عاشق در هر تیمی از اهمیت بالایی برخوردار است؛ چون بقیه اعضای تیم در کنار آنها حس خوبی دارند.
شخص یادگیرنده از کسب دانش جدید و بررسی جنبههای چالش در محیط کار لذت میبرد. یادگیرندهها منظم هستند و هنگام تعیین استراتژیها کل مسئله را درنظر میگیرند. این افراد از تحقیقکردن لذت میبرند؛ ولی ممکن است دیر آماده عمل شوند. یادگیرندهها برای شروع کار به افراد عملگر احتیاج دارند تا بتوانند ایدههایشان اجرایی کنند. اگر در تیم خودتان شخص یادگیرنده دارید، حتما کنار او یک عملگرا هم در تیم بگذارید.
ادغامکنندهها دیپلماتیک هستند و دوست دارند افراد تیم را کنار هم نگه دارند. ویژگیهای این افراد کمی شبیه به عاشقها است و روی همکاری و کار تیمی تمرکز میکنند. ادغامکنندهها کارها و پروژههای اصلی سازمان را هماهنگ میکنند. مدیریت مسائل روزانه، ایجاد هماهنگی بین کارکنان سازمان، سیستمها، فرایندها و اولویتها از جمله کارهای مختلف افراد ادغامکننده هستند. ادغامکنندهها مدیریت میکنند و مسئولیت کارکنان مختلف را به آنها یادآوری میکنند. این افراد حکم یک نیروی پایدار در سازمان را دارند و مراقب نحوه مدیریت پروژهها هستند.
کارمندهای پیشرو عاشق خطرکردن هستند و دوست دارند ایدههای جدید و فرصتهای مختلف را امتحان کنند. پیشگامها پروژهها را به صورت کلی بررسی میکنند و به افراد تیم انرژی میدهند. از آنجایی که افراد پیشرو انرژی زیادی دارند، ممکن است به طور خودجوش تصمیم بگیرند؛ به همین دلیل برای انجام کار به حمایت بقیه اعضای تیم احتیاج دارند. اگر میخواهید تیم یا سازمان شما به سمت یک هدف درخشان حرکت کند، حتما از افراد پیشرو در تیم استفاده کنید.
افراد پیشبرنده مثل موتور تیم عمل میکنند و وقتی با اطلاعات سروکار دارند، بهترین تصمیم را میگیرند. این افراد منطقی هستند و از مهارتهای تحقیقاتی خودشان برای حل مشکلات استفاده میکنند. پیشبرندهها هدفمند عمل میکنند و دوست دارند برنده باشند؛ به همین دلیل از انجام کارهای معمولی خسته و بیحوصله میشوند. آنها ترجیح میدهند به جای انجام کارهای تکراری پروژههای جدید را شروع کنند.
نگهبانها عاشق نظم و ثبات هستند و با دیدی عملگرایانه به زندگی نگاه میکنند. آنها از خطر دوری میکنند و قبل از انجام کاری مدتها فکر میکنند. نگهبانها برخلاف پیشروها و پیشبرندهها هستند و به آرامی جلو میروند. فکرکردن کار موردعلاقه نگهبانها است و هر تیمی به یک یا دو نگهبان احتیاج دارد.
برای خواندن ادامه مطلب به این منبع مراجعه کنید؛ منبع: چگونگی مدیریت افراد با سبک های کاری متفاوت
سازگاری سازمانی مفهومی است که در دوره شیوع بیماری کرونا مورد توجه قرار گرفت. رهبرهای کسبوکارها در سالهای مختلف با بحرانهای متعددی دستوپنجه نرم میکردند و این بحرانها با بیماری کووید ۱۹ شدت گرفت. با اجرای سازمانی و اعتماد به سازمان، مدیرها میتوانند به اثربخشی بیشتری برسند. در این مقاله درباره سازگاری سازمانی صحبت میکنیم. با استفاده از این مفهوم و تعریف دقیق هدف در سازمان، مدیرها میتوانند روی چگونگی رسیدن به هدف تمرکز کنند.
سازگاری سازمانی در بحرانها خودش را نشان میدهد. مدیرها برای اینکه بتوانند سازمان را در شرایط بحرانی مدیریت کرده و چابکی تیم بعد از بحران را حفظ کنند، به اصول سازگاری در سازمان احتیاج دارند. آنها باید از اقدام در لحظه گذر کرده و متفکرانه عمل کنند. در نتیجه خودشان را آگاهانه با شرایط سازگار کنند و بتوانند قابلیت های خود را شکوفا کرده و فرصت ها را دریابند.
شرکتها و کسبوکارها برای بقای طولانیمدت به تطبیق و سازگاری احتیاج دارند. متاسفانه بیشتر رهبرهای کسبوکار در روند سازگارکردن سازمان موفق نمیشوند. در چنین شرایطی، بعضی از افراد نمیتوانند مسئولیت فرایند تغییر را به عهده بگیرند و یکدیگر را سرزنش میکنند. زمانیکه مدیرها تلاش میکنند همه کارها را خودشان انجام دهند، تا مبادا در این شرایط بحرانی مشکلی رخ دهد، شرکت و کارکنان با مشکل مواجه میشود. آنها میتوانند با اجرای اصولی ساده، کارکنان را در جهتی درست هدایت کرده و شرکت را به سازگاری برسانند.
برای اجرای سازگاری سازمانی به اصول زیر احتیاج دارید. پیروی از این اصول به توانایی یادگیری شما و اعضای سازمان کمک میکند و شرکت سازگارتری خواهید داشت.
اول از همه باید هدف، اولویتها، قوانین و مرزها را مشخص کنید. سعی کنید از قبل تغییرها را مدیریت کنید و همواره به اعضای تیم بازخورد بدهید. برای ارائه بازخورد بهتر میتوانید از کتاب مهارت بازخورد دادن و بازخورد گرفتن در سازمان کمک بگیرید. برای انتخاب هدف با هیئت مدیره جلسه بگذارید و با هم به یک هدف مشخص برسید. مرحله بعد، تقسیم هدف کلی به اهداف کوچکتر است. برای رسیدن به هدف، سراغ حدس و گمان نروید و وارد عمل شوید.
در هر تیمی، یک یا دو نفر مسئول پیشبرد اهداف هستند و بعضیها به آنها کمک میکنند. افراد را در گروههای اجرایی و حمایتی دستهبندی کنید. گروهبندی را برای هر پروژه بهطور جداگانه انجام دهید. تیمها باید انعطافپذیر و منعطف باشند. تیمهای اجرایی و حمایتی شخصیتهای متفاوتی دارند و برای حل مسئله رویکردها و تجربههای متنوعی ارائه میکنند. آنها برای هر چالش بهترین راهحل را به دست میآورند و در این مسیر از امکانسنجی و تاثیرگذاری سراسری استفاده میکنند.
پروژهها و مسئولیتها با حدسزدن پیش نمیروند. به جای اینکه نظر دهید، آزمایش کنید. با اجرای آزمایشی راهکار ها و نتیجهگیری میتوانید راهحلهای قابلاندازهگیری طراحی کنید. فراموش نکنید که تیمها باید میزان موفقیت راهحلهای ابداعی را بررسی کنند. برای بررسی ایدهها میتوانید از شاخصهای کلیدی عملکرد مثل تعداد راهکارهایی که آزمایش می کنیم و تعداد شکستها استفاده کنید.
انواع تعاملهای مختلف را بین اعضای گروه فعال کرده، اعضای تیم را به تبادل نظر و انتقال تجربه تشویق کنید. درصورتیکه شبکه سازمانی شما پویا باشد، میتوانید تصمیم بهتری بگیرید و به هدف مشترک برسید. پیشنهاد ما این است که مکانی را برای جلسهها و دورهمیهای گروهی درنظر بگیرید. تیمها در این مکان درباره بهترین شیوهها، وضعیت موجود و ایدهها تبادل نظر میکنند.
در سازمانهای سنتی، یک یا چند نفر روی تصمیمگیریهای عملیاتی و تصمیمهای بزرگ تمرکز میکنند؛ در حالیکه در سازمانهای سازگار، رهبر محیط مناسب را فراهم میکند و کار را به تیمهای اجرایی و حمایتی میسپارد. اگر میخواهید سازمان سازگاری داشته باشید، باید در مقابل وسوسه طراحی راهحلهای مشترک مقاومت کرده و فکر کنم باید بشه: در مقابل وسوسه طراحی راهحلهای خودتان مقاومت کرده به تیم خودتان اعتماد کنید. برای اینکه میزان سازگاری و اعتمادتان به افراد تیم را بسنجید، میتوانید تعداد تصمیمهای روزانهتان را بشمارید. اگر همیشه در حال تصمیمگیری هستید، آزادی لازم را به سازمانتان نمیدهید؛ بنابراین برای افزایش سازگاری در سازمان باید تعداد تصمیمهای روزانه را کاهش دهید و به کارکنان اعتماد کنید تا آنها در حل مسئله و تصمیم گیری توانمند شوند.
بعد از اینکه شرکتها و کارمندها از دوره اوج کرونا و کار در خانه عبور کردند، دوباره با شیوه کاری ترکیبی به محل کار برگشتند. در این حالت، کارمندها ۱ تا ۳ روز در هفته به شرکت میروند و بقیه روزها را در خانه کار میکنند. به این شیوه کاری، کار ترکیبی یا هیبرید میگویند. در شیوه کاری ترکیبی، ممکن است بعضی از کارمندها دورکار باشند و گروهی حضوری کار کنند. در این مقاله، درباره کار ترکیبی صحبت میکنیم.
کار هیبریدی یا ترکیبی طرفدارهای زیادی دارد؛ حتی بعضی از افراد فقط فرصتهای کاری ترکیبی را قبول میکنند و دیگر سراغ کار تماموقت و حضوری نمیروند. تحقیقات مکنزی نشان میدهد که حدود نیمی از افراد جویای کار تمایلی به کار تماموقت ندارند. یکی از مطالعههای اخیر حاکی از این است که یک یا روز کار در شرکت، ایدهآلترین حالت کار ترکیبی است. در این روش، کارمندان منزوی نمیشوند و انعطافپذیری لازم هم در تیم وجود دارد.
این نتایج در مدرسه بازرگانی هاروارد به دست آمد. این آزمایش در تابستگاه ۲۰۲۰ اجرا شد و در آن ۱۳۰ کارمند بهطور تصادفی در سه گروه قرار گرفتند. گروهی کمتر از ۲۵ درصد از وقتشان را در دفتر شرکت حضور داشتند. گروه دوم بیش از ۴۰ درصد از زمانشان را در شرکت بودند و گروه سوم ۱ تا ۲ روز در شرکت حاضر بودند. نویسندههای مقاله نوشتند که گروه سوم عملکرد بهتری داشتند.
پروفسور کلودهاری، استادیار دانشگاه هاروارد و یکی از نویسندههای مقاله میگویند که کار ترکیبی ایدهآلترین روش کاری است. کارمندان از انعطافپذیری کار لذت میبرند و با همکارهایشان ارتباط دارند. نیک بلوم، استاد دانشگاه استنفورد تحقیقات دیگری در این زمینه انجام داده است. مطالعه او نشان میدهد که کارمندان دوست دارند در آینده نزدیک حداقل یک چهارم روزهای کاری خود را در خانه کار کنند.
در روش کار هیبرید، کارمندان میتوانند از مزایای یک دفتر کار مولد و لذتبخش استفاده کنند و در کلاسها و دورههای آموزشی سازمان حضور داشته باشند. کار ترکیبی به تقویت خروجی کار و ارتباط بیشتر کمک میکند و فرسودگی شغلی را کاهش میدهد. در کار ترکیبی، هزینه شرکت کم میشود و انگیزه کارکنان زیاد میشود.
بسیاری از کارمندان از کار هیبرید لذت میبرند؛ ولی این شیوه کاری مطلوب مدیرها نیست. آمارها نشان میدهد که بیشتر شرکتهای معروف دنیا مثل اپل، گوگل و بانک آمریکا کورپ کارمندانشان را به بازگشت به محل تشویق میکنند و ترجیح میدهند به ایجاد تعامل بین کار حضوری و دورکاری فکر نکنند. در همین راستا، شرکت ویوپتا نظر ۲۰۰ مدیر ارشد را درباره کار ترکیبی و دورکاری پرسید. این مدیرها در سازمانهایی حضور داشتند که حداقل ۵۰۰ کارمند در آنها کار میکردند.
طبق نظر مدیرها، کارمندان دورکار از فرصتهای کمتری برخوردار هستند. نتایج این نظرسنجی نشان میدهد که مدیرها به سختی به افراد دورکار اعتماد میکنند. البته، بعضی از مدیرها گفتند که ابزارهای لازم برای کار را به کارمندان دورکار ندادهاند.
مدرسه بازرگانی هاروارد هم در این زمینه تحقیق کرده است. محققان هاروارد بیش از ۳۰ هزار ایمیل از کارمندان اداری را تحلیل کردند. نتایج تحلیل نشان داد که عملکرد کارمندان ترکیبی بیشتر از کارمندان دورکار و تماموقت است. بهعلاوه، کارمندان ترکیبی رتبه بالاتری هم از مدیران میگیرند.
اگر تصمیم گرفتهاید کار ترکیبی یا هیبریدی را در سازمان خودتان اجرا کنید، ما به شما کمک میکنیم. در وبینار رایگان کار هیبریدی، چالشها و راهکارها درباره اجرای این روش کاری صحبت کردهایم. این وبینار رایگان است و میتوانید فایل ویدیویی آن را از سایت دانلود کنید. همه توضیحات مربوط به کار هیبریدی، تعریف آن و استراتژی ایجاد کار ترکیبی در این وبینار آورده شده است.
منبع: یک یا دو روز کار حضوری در دفتر، ایدهآل ترین حالت کار ترکیبی
وقتی از مدل مدیریت منابع انسانی صحبت میکنیم، باید مدل مشخصی برای مدیریت انتخاب کنید. براساس این مدل، عملکرد اعضای سازمان مشخص شده و مسئولیتها هم تقسیم میشوند. با تعیین کردن مدل مدیریت منابع انسانی میتوانید برنامههای اصلی و نقشهای شغلی مختلف را مشخص کنید و به موفقیت سازمانی نزدیکتر میشوید. در این مقاله دربارۀ مدلهای مدیریتی مختلف در بحث منابع انسانی صحبت میکنیم.
چهارچوبهای مختلفی برای توصیف مدل مدیریت و مدل رهبری وجود دارد. هنگام مطالعه سبکهای مختلف مدیریت باید بدانید که رهبری و مدیریت با یکدیگر متفاوت هستند. مدیریت در جایگاه سازمانی تعریف میشوند و رهبری یک ویژگی شخصی است. یعنی شما ممکن است جایگاه مدیریتی بالایی در سازمان نداشته باشید، اما از آنجایی که روی کارکنان تاثیر میگذارید و ارتباطی انسانی برقرار کردید، از سبک رهبری خاصی پیروی میکنید. یکی از معروفترین دستهبندیهای مدل مدیریت منابع انسانی، مدل گلمن است. هر کدام از این مدلها میتوانند در جایگاه خاصی استفاده شوند و مکمل یکدیگر باشند.
در مدل مدیریتی آرمانگرا، کارکنان به سمت رویاهای مشترکشان سوق داده میشوند. زمانیکه فرهنگ شرکت تغییر میکند، میتوانید از مدیریت آرمانگرا استفاده کنید. این سبک مدیریتی شانس موفقیت تیم را افزایش میدهد و حس مسئولیتپذیری مشترک را در کارکنان تقویت میکند. در صورتیکه تیم یا سازمان شما در شرایط بحرانی قرار دارد، مدیریت آرمانگرا انتخاب مناسبی نیست.
کسانیکه مربی هستند، اهداف شخصی را به اهداف سازمانی مرتبط کرده و دانش خود را به تیم منتقل میکنند. اگر دوست دارید نقش مربی را برای تیم ایفا کنید، مطمئن شوید که افراد تیم با هدایت و بازخوردهای شما مشکلی ندارند. درصورتیکه دنبال پیشرفتهای فوری در سازمان هستید، بهتر است مدل مدیریتی مربی را انتخاب نکنید؛ چون مربیگری به زمان و تعهد احتیاج دارد.
مدل پیوندجویانه به دنبال ایجاد هماهنگی از طریق ارتباطات انسانی است. مدیرانی که مدل مدیریت پیوندجویانه را انتخاب میکنند به افراد تیم اهمیت میدهند و سعی میکنند روابط پایدار ایجاد کنند. تعامل، همکاری و ایجاد اعتماد از ویژگیهای مدل پیوندجویانه است.
مدل دموکراتیک به مشارکت اهمیت میدهد و کارکنان را در فرایندهای تصمیمگیری درگیر میکند. مدیرهای دموکرات دوست دارند از نظر بقیه در فرایندهای تصمیمگیری استفاده کنند. در اجرای مدل دموکراتیک مراقب باشید که گرفتار فرایندهای تصمیمگیری طولانیمدت نشوید.
افرادی که مدل مدیریتی پیشتازانه را انتخاب میکنند، چالشهای بزرگ و اهداف هیجانانگیز را دوست دارند. این رهبرها انتظارهای مشخص و استانداردهای بالایی دارند و سعی میکنند با مثالزدن کارها را جلو ببرند. در اجرای مدل مدیریتی پیشتازانه مراقب باشید که حس کافینبودن به کارمندان ندهید و آنها را خسته نکنید. بهعلاوه، این مدل روی شما هم تاثیر میگذارد و ممکن است ناامیدتان کند. سبک مدیریتی پیشتازانه برای مدیریت تیمهای فروش مناسب است.
مدیرهایی که به شیوۀ دستوری عمل میکنند، رفتارهای مقتدرانه دارند و دوست دارند افراد تیم به حرفهای آنها گوش دهند. اگر شرکت یا تیم شما در موقعیت بحرانی قرار دارد، میتوانید از مدل مدیریتی دستوری استفاده کنید. در صورتیکه مدل مدیریتی دستوری را به شیوۀ اشتباه و در موقعیت نادرستی استفاده کنید، ممکن است تاثیر منفی روی کارکنان بگذارید و انگیزۀ آنها را از بین ببرید.
در جلسههای کوچینگ با مدیرهای مختلفی مواجه میشویم که هر کدام از آنها از در مدیریت منابع انسانی از مدل خاصی پیروی میکنند. بعضی از آنها صمیمیت بیشازحد را نمیپسندند. گروهی با مشاهدۀ یک رفتار مخرب همه را تنبیه میکنند و بعضی از مدیرها سعی میکنند برای ماندن نیروها هر کاری انجام دهند. بهطور کلی مدلهای مدیریت منابع انسانی در دو دستۀ حمایتی و مخرب قرار میگیرند.
مدل مدیریتی مخرب به کارکنان آسیب میزند و جلوی پیشرفت آنها را میگیرد. افرادی که مدل مدیریتی مخرب دارند، همواره در حال صحبتکردن هستند و اجازه ابراز عقیده نمیدهند. فراموش نکنید که گوشندادن به نظرهای دیگران، قدرت اعتبار شما را کم میکند.
یکی از جملههای آسیبزننده در مدل مدیریتی مخرب «من میدانم» است. حتی اگر حق با شما است، به بقیه اجازۀ صحبتکردن و مشارکت در بحث بدهید. کارکنان دوست دارند در بحثها مشارکت داشته باشند، نه اینکه فقط دستورهای شما را اجرا کنند. مدیرهای مخرب در جلسهها افراد را تحقیر میکنند و فقط خودشان را قبول دارند.
مدیرهای آسیبزننده به دنبال پیچیدهکردن فرایندها هستند و دوست دارند فرایندهای تجاری ساده را به شکل پیچیدهای انجام دهند. در حالیکه بسیاری از کارها به سادگی و با پیروی از چند مرحله انجام میشود. سعی کنید کارکنان را با کاغذبازیها و مراحل پیچیده خسته نکنید.
مدیرهایی که از کارکنانشان حمایت میکنند، فرصت درخشش به آنها میدهند و طبق گفتههایشان عمل میکنند. در مدل مدیریت منابع انسانی حمایتی، لازم نیست در هر شرایط حلکنندۀ مشکلات باشید. گاهیاوقات اجازه دهید کارکنان خودشان راهحل مشکلات را پیدا کنند.
اگر به دنبال حمایت از کارکنان خودتان هستید، لازم نیست وظایف و مسئولیتهایشان را به آنها دیکته کنید. به جای جهتدهی، به شکوفایی توانمندیها و استعدادهای کارکنان کمک کنید. مدیرهای ماهر خودشان را باهوشترین فرد نمیدانند. آنها تلاش میکنند به حرفهای کارمندان و اعضای سازمان گوش دهند و به بقیه فرصت تاثیرگذاری بدهند. اگر تصمیم دارید مدیر حمایتگری باشید، بهتر است ضمن حمایت از کارمندان، پاداشهایتان را در جای مناسب خرج کنید. پاداشهای بدون تلاش انگیزه تلاش را از کارمندان میگیرد.
در نهایت اینکه
با درنظر گرفتن ویژگیهای مدلهای مدیریت منابع انسانی مختلف و ویژگیهای آنها، مدل مدیریتی خودتان را ارزیابی کرده و در شرایط مختلف از رویکردهای مختلف استفاده کنید. فراموش نکنید که مدیریت نوعی مهارت است و با تمرینکردن میتوانید به نتیجۀ بهتری برسید.
منبع: چگونه بفهمیم مدل مدیریتی ما حمایتی است یا مخرب؟