به سایت ما خوش آمدید . امیدوارم لحظات خوشی را درسایت ما سپری نمایید .
خوش آمدید
این توضیحات و عنوان از ویرایش قالب ، قابل تغییر است.
وقتی از مدل مدیریت منابع انسانی صحبت می‌کنیم، باید مدل مشخصی برای مدیریت انتخاب کنید. براساس این مدل، عملکرد اعضای سازمان مشخص شده و مسئولیت‌ها هم تقسیم می‌شوند. با تعیین کردن مدل مدیریت منابع انسانی می‌توانید برنامه‌های اصلی و نقش‌های شغلی مختلف را مشخص کنید و به موفقیت سازمانی نزدیک‌تر می‌شوید. در این مقاله دربارۀ مدل‌های مدیریتی مختلف در بحث منابع انسانی صحبت می‌کنیم.
چهارچوب‌های مختلفی برای توصیف مدل مدیریت و مدل رهبری وجود دارد. هنگام مطالعه سبک‌های مختلف مدیریت باید بدانید که رهبری و مدیریت با یکدیگر متفاوت هستند. مدیریت در جایگاه سازمانی تعریف می‌شوند و رهبری یک ویژگی شخصی است. یعنی شما ممکن است جایگاه مدیریتی بالایی در سازمان نداشته باشید، اما از آن‌جایی که روی کارکنان تاثیر می‌گذارید و ارتباطی انسانی برقرار کردید، از سبک رهبری خاصی پیروی می‌کنید. یکی از معروف‌ترین دسته‌بندی‌های مدل مدیریت منابع انسانی، مدل گلمن است. هر کدام از این مدل‌ها می‌توانند در جایگاه خاصی استفاده شوند و مکمل یکدیگر باشند.
در مدل مدیریتی آرمان‌گرا، کارکنان به سمت رویاهای مشترکشان سوق داده می‌شوند. زمانی‌که فرهنگ شرکت تغییر می‌کند، می‌توانید از مدیریت آرمان‌گرا استفاده کنید. این سبک مدیریتی شانس موفقیت تیم را افزایش می‌دهد و حس مسئولیت‌پذیری مشترک را در کارکنان تقویت می‌کند. در صورتی‌که تیم یا سازمان شما در شرایط بحرانی قرار دارد، مدیریت آرمان‌گرا انتخاب مناسبی نیست.
کسانی‌که مربی هستند، اهداف شخصی را به اهداف سازمانی مرتبط کرده و دانش خود را به تیم منتقل می‌کنند. اگر دوست دارید نقش مربی را برای تیم ایفا کنید، مطمئن شوید که افراد تیم با هدایت و بازخوردهای شما مشکلی ندارند. درصورتی‌که دنبال پیشرفت‌های فوری در سازمان هستید، بهتر است مدل مدیریتی مربی را انتخاب نکنید؛ چون مربی‌گری به زمان و تعهد احتیاج دارد.
مدل پیوندجویانه به دنبال ایجاد هماهنگی از طریق ارتباطات انسانی است. مدیرانی که مدل مدیریت پیوندجویانه را انتخاب می‌کنند به افراد تیم اهمیت می‌دهند و سعی می‌کنند روابط پایدار ایجاد کنند. تعامل، همکاری و ایجاد اعتماد از ویژگی‌های مدل پیوندجویانه است.
مدل دموکراتیک به مشارکت اهمیت می‌دهد و کارکنان را در فرایندهای تصمیم‌گیری درگیر می‌کند. مدیرهای دموکرات دوست دارند از نظر بقیه در فرایندهای تصمیم‌گیری استفاده کنند. در اجرای مدل دموکراتیک مراقب باشید که گرفتار فرایندهای تصمیم‌گیری طولانی‌مدت نشوید.
افرادی که مدل مدیریتی پیشتازانه را انتخاب می‌کنند، چالش‌های بزرگ و اهداف هیجان‌انگیز را دوست دارند. این رهبرها انتظارهای مشخص و استانداردهای بالایی دارند و سعی می‌کنند با مثال‌زدن کارها را جلو ببرند. در اجرای مدل مدیریتی پیشتازانه مراقب باشید که حس کافی‌نبودن به کارمندان ندهید و آن‌ها را خسته نکنید. به‌علاوه، این مدل روی شما هم تاثیر می‌گذارد و ممکن است ناامیدتان کند. سبک مدیریتی پیشتازانه برای مدیریت تیم‌های فروش مناسب است.
مدیرهایی که به شیوۀ دستوری عمل می‌کنند، رفتارهای مقتدرانه دارند و دوست دارند افراد تیم به حرف‌های آن‌ها گوش دهند. اگر شرکت یا تیم شما در موقعیت بحرانی قرار دارد، می‌توانید از مدل مدیریتی دستوری استفاده کنید. در صورتی‌که مدل مدیریتی دستوری را به شیوۀ اشتباه و در موقعیت نادرستی استفاده کنید، ممکن است تاثیر منفی روی کارکنان بگذارید و انگیزۀ آن‌ها را از بین ببرید.
در جلسه‌های کوچینگ با مدیرهای مختلفی مواجه می‌شویم که هر کدام از آن‌ها از در مدیریت منابع انسانی از مدل خاصی پیروی می‌کنند. بعضی از آن‌ها صمیمیت بیش‌ازحد را نمی‌پسندند. گروهی با مشاهدۀ یک رفتار مخرب همه را تنبیه می‌کنند و بعضی از مدیرها سعی می‌کنند برای ماندن نیروها هر کاری انجام دهند. به‌طور کلی مدل‌های مدیریت منابع انسانی در دو دستۀ حمایتی و مخرب قرار می‌گیرند.
مدل مدیریتی مخرب به کارکنان آسیب می‌زند و جلوی پیشرفت آن‌ها را می‌گیرد. افرادی که مدل مدیریتی مخرب دارند، همواره در حال صحبت‌کردن هستند و اجازه ابراز عقیده نمی‌دهند. فراموش نکنید که گوش‌ندادن به نظرهای دیگران، قدرت اعتبار شما را کم می‌کند.
یکی از جمله‌های آسیب‌زننده در مدل مدیریتی مخرب «من می‌دانم» است. حتی اگر حق با شما است، به بقیه اجازۀ صحبت‌کردن و مشارکت در بحث بدهید. کارکنان دوست دارند در بحث‌ها مشارکت داشته باشند، نه اینکه فقط دستورهای شما را اجرا کنند. مدیرهای مخرب در جلسه‌ها افراد را تحقیر می‌کنند و فقط خودشان را قبول دارند.
مدیرهای آسیب‌زننده به دنبال پیچیده‌کردن فرایندها هستند و دوست دارند فرایندهای تجاری ساده را به شکل پیچیده‌ای انجام دهند. در حالی‌که بسیاری از کارها به سادگی و با پیروی از چند مرحله انجام می‌شود. سعی کنید کارکنان را با کاغذبازی‌ها و مراحل پیچیده خسته نکنید.
مدیرهایی که از کارکنانشان حمایت می‌کنند، فرصت درخشش به آن‌ها می‌دهند و طبق گفته‌هایشان عمل می‌کنند. در مدل مدیریت منابع انسانی حمایتی، لازم نیست در هر شرایط حل‌کنندۀ مشکلات باشید. گاهی‌اوقات اجازه دهید کارکنان خودشان راه‌حل مشکلات را پیدا کنند.
اگر به دنبال حمایت از کارکنان خودتان هستید، لازم نیست وظایف و مسئولیت‌هایشان را به آن‌ها دیکته کنید. به جای جهت‌دهی، به شکوفایی توانمندی‌ها و استعدادهای کارکنان کمک کنید. مدیرهای ماهر خودشان را باهوش‌ترین فرد نمی‌دانند. آن‌ها تلاش می‌کنند به حرف‌های کارمندان و اعضای سازمان گوش دهند و به بقیه فرصت تاثیرگذاری بدهند. اگر تصمیم دارید مدیر حمایت‌گری باشید، بهتر است ضمن حمایت از کارمندان، پاداش‌هایتان را در جای مناسب خرج کنید. پاداش‌های بدون تلاش انگیزه تلاش را از کارمندان می‌گیرد.
در نهایت اینکه
با درنظر گرفتن ویژگی‌های مدل‌های مدیریت منابع انسانی مختلف و ویژگی‌های آن‌ها، مدل مدیریتی خودتان را ارزیابی کرده و در شرایط مختلف از رویکردهای مختلف استفاده کنید. فراموش نکنید که مدیریت نوعی مهارت است و با تمرین‌کردن می‌توانید به نتیجۀ بهتری برسید.
منبع: چگونه بفهمیم مدل مدیریتی ما حمایتی است یا مخرب؟